人事異動の方針

人事を考える上での方針は以下の通りである。

① 人事や組織をいじって解決する気にならない。
  変更することで却って混乱が拡大することもある。
  問題は全社的有機的である場合が多い。

② 定期ローテーション人事はせず10年先を見据え、
  人財育成と適材適所で行う。

③ 内工チャージ人財に育成し、
  組織の役割分担に合わせて調整する。

④ 異動先の環境と相性が合う。

⑤ 意欲がある。意欲的である

⑥ 家庭の事情に問題がない。

⑦ 地方への転勤は土地勘や人脈があること。
  また縁があるなど地域密着にする。

⑧ 懲罰人事でない。

⑨ 人事異動は提案者の結果責任である。

⑩ 人の為にする噂もあるので必ず裏を取る。


人事異動の基本は、お客様第一主義である。

売上増大のための人事異動でなく、
顧客信頼向上の視点で判断する。

お客様が当社の仕事に満足していただくのではなく、
会社の信頼が向上するように活動していく。
そのために能力や仕組みよりも、
お客様に思いの強い相性の合う人財を配属する。

人事異動を提案した人は、
その結果生じることに責任を持たなければならない。
また、その目的とする結果になるよう支援する。




今日のつぶやき

繊細な感性があり、
且つ集中力で図太くなる




中計中心戦略経営

永続経営の10年先、長期視点に基づく長距離駅伝経営をする。
中計(中期経営計画書)はトップダウンと、
年度計画はボトムアップでバランス経営する。

中計主導経営をしているため、
今年度は3年以上前の中計における問題点と実行であり、
その反省を踏まえこれからの中計を考える。

特に不景気到来の覚悟(想像力)、
マーケティング力の向上(業種ノウハウ提案セールス等)、
不良資産の合理化等(人材活用等)、
新規事業30%開発の挑戦(キャリア分野等)、
そのための対応策を具体的に推進して実績を出す。

今はスピード力と変化に対応、
また変化を起こす力を付けなければならない。


新規事業は長期的で成功率が低いので、
トップが率先しなければ成功しない。
経営責任役は最低でも同業他社以上の実績を出す。
役員は運も実力の内であり、
実績が出る運をつけるのも能力である。

経営者とは評論家の意見を参考に、
あらゆる手を使って実績を出す人である。

勝ちに不思議な勝ちあり、負けに不思議な負けなし。

企業経営は好景気の時なら誰でもできるが、
不況時は経営のやり方で大差がつく。
経営とは計画が未達にならないようにする
リスクマネジメントである。
計画達成が確実であれば経営は不用である。

不況期の戦略は人財の
①戦略採用 ②教育

次世代への危機感やビジョンが無ければ良い中計は出来ない。

今期の最適中計戦略経営とは5年先最高経営であり、
今期の最高経営が5年先最高経営とは限らない。


【参考】
勝ちに不思議な勝ちあり、負けに不思議な負けなし。

負ける時には負ける要素があり、
勝った場合でも負ける要素があったかもしれないので、
慢心すべきではないとの教え。
(江戸時代の大名・松浦静山の剣術書より)


今日のつぶやき

思考のキーワード!
真理に沿っている、有効である、卓越している。
スジ(筋)、イキ(活き)、ピカ(光る)。
真実、公平、尊敬、貢献。プラス思考、愛嬌。
健康第一、生命第二。

会社の目標とする姿

永続経営は強みの理解と強化が大切である。
分社型、現場主導の分散リスクヘッジで永続していく。
強みが当社の存在価値である。

世の中で起こる想定外は、企業では想定内と考え、
自己責任経営をしなければならない。
他に頼らない強い経営をすると皆が応援する。
社会的に魅力があり評判が良く、
自分の親族を入社させたいと思える会社にする。

業績の良い会社ほど危機感が大きく対外に敏感である。
一方で業績の悪い会社は危機感がなく鈍感で内向きなため、
負けた話を聞いても惨めだと思わない。
経営者は危機感を人為的に生み出さなければならない。

危機感はたった一人のリーダーによって創り出される。
2年で変わらない会社は10年たっても変われない。
トップが自らハンズオンで現場に切り込まなければ、
社内の危機感を高め改革を進めることは出来ない。

兵は拙速を聞くも、未だ巧みの久しきを賭ざるなり
(戦いのやり方は拙くとも、うまくて長い人はいないので早く決断したほうがいい・孫子)

巧遅は拙速に如かず
(上手だが遅いよりも下手でも速いほうがいい・孫子)

経営でリスクは計算できるが、
不確実性の計算ができないのは厄介である。

各人の仕事はゲーム化して面白くする。
仕事が面白くなければ良い仕事が出来ず事故が起きる。

業務は極力在宅で行うように考えるが、
オフィスワークより
高成果を出せなければ意味がない。

出勤がワクワクする会社にする。

会社の価値観や方針がブレると
社内が混乱して士気が低下する。
信頼のベースは教養である。

各社員の長所を最大化する組織にしていく。


今日のつぶやき

最も強いものや最も賢いものが
生き残るのではない。
最も変化に敏感なものが生き残る。


(ダーウイン)