テーマ:人財

採用で失敗しない3つのポイントと面接時のキーワード

採用で失敗しない3つのポイントは以下の通りである。 ①世の中の基本的なルールが守れる  倫理観のある人を最優先する。 ②正解のない質問を投げかけ、  素早く論理を組み立てて説明できる  「地頭力」を見る ③「また会って話したい」と  思えるかどうかをチェックする。 〇質問内容  人生の夢、目標、人生…
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仕事のスピードと時間~1日を2倍活用する

忙しくて誰かに仕事を頼みたい時はどうするか。 急ぐ仕事は忙しい人に頼むほうが良い。 重要な仕事は忙しい高能力の人に頼むと、 仕事の重要度を理解した上で進めるので上手くいく。 仕事量は仕事の時間と比例しない。 能力の低い人は仕事のスピードも遅くミスも多いので、 同じ仕事でも勤務時間が長くお客様信頼も低くなる。 …
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善い目的、良い仕事

能力より、 まずは経営理念への共感が大事である。 仕事の報酬は仕事にする。 お金で釣る人事はしない。 お金で動く人材にはお金で裏切られる。 賃金が低いから成果が出せないという人は、 待遇を高くしても成果は出ない。 成果を上げた人には仕事や役割、待遇で報いる。 指示やお金のためよりも、 自分…
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実績をアップする「人」に対する考え方

人や存在するものは存在理由や存在価値がある。 相手を活用する能力や努力をしないまま排除すれば、 将来自分が排除されるので、 相手の組織貢献量に沿って処遇する。 リーダーは組織の信頼や尊敬が無ければ 権限だけでは機能しない。 現状を調査・分析して熟慮し、 ぶれないで断行する。 考えがぶれたり決断がなかったりすると 安…
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360度職能相対評価は毎年更新

360度職能相対評価により経営の権力者でなく、 経営能力の高い者が必然的に経営するようにして 最も経営能力が発揮できる体制にする。 権威権限権力と経営能力、報酬を集中させず バランス化を図るのが、永続経営を推進する肝である。 いくら良い仕組みを創っても、 無欲の人が運用しなければシステムや組織は…
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新社員研修の方針

新社員研修では経営理念、 協和の強みを理解、共感してもらう。 研修は内製化し、先輩社員が講師となる。 新社員研修の方針は次の5つである。 ①道徳 道徳倫理(嘘をつかない、時間・約束厳守、弱いものいじめしない) ➁常識 仕事の基本(指示実行報告、期限など)、挨拶(さん付け)   ③知恵力…
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組織内の2:6:2と改革

組織の中には無駄な人財はいない。 環境の変化で普通の人でも 優秀な人財に変わる可能性がある。 組織での人の存在価値は、絶対的なものでなく、 目標・構成・時期・先輩・相性などに依存する 相対的なものによって変化する。 能力と無関係に 組織には2:6:2と言われる法則がある。 貢献するい…
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永続経営戦略に欠かせない人財

永続経営をするためには 人財が大切である。 保身に走る人材や大企業病にかかった人は 積極的に幹部から排除する。 新規事業にチャレンジして 責任を取る人財は経営幹部にする。 チャレンジしない人よりも 新規事業で失敗した人材に高い職能評価を行い、 そんな人を幹部にしなければ10年先の存続は難…
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採用時の戦略とは

採用はマーケティングである。 相手を思い求職者の立場で対応する。 面接担当以上の人財は採用がむずかしい。 優秀なセールスマンは数字にこだわり アイデアマンなので採用担当にする。 採用はトップセールスして第一線で活動し 初回対応をする。 リファラル採用活動も有効である。 採用の戦略としては 会社事業を…
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企業存続の必要条件

今期の利益決算より 10年存続するための 担保の投資が重要である。 今期の利益がなければ 投資ができずジリ貧になる。 利益が企業存続の必要条件である。 経営方法には絶対的な正解はないので 保身のない利他の精神や品格を持つ 先見性がある人の意見に従う。 長期に責任を担う人は一般的な人…
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プラス思考で意欲向上

【考え方と実行力】 実行力= 考え方×意欲(0~100倍)      ×教育(0~100倍)      ×能力(0~10倍)      ×素質(0~10倍) ※数値はプラスからマイナスまでのベクトル 考え方や行動などで 実行力が変わる。 {%キラリwe…
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新社員研修

新社員の研修は、先ず経営理念を徹底する。 役員が当社の経営理念、 「お守り」、会社の歴史・伝統・経験等を話し、 当社の理念や価値観を共感してもらう。 その後、会社員としての基本を研修する。 「健康で面白い会社」をはじめ、 経営理念を毎日実践、 行動できるようにする。 人生は面白く仕事は厳…
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評価の問題点と組織の活性化

人の価値観は皆異なるので 絶対評価はできない。 権限を持っている人は 現状にバイアスが掛かる。 (先入観に捉われる)。 また、目が上についたヒラメのように 上司の顔色ばかり伺っている 「ヒラメ人間」がいる。 組織では必然的に 「2:6:2の法則」に基づく構造になりやすい。 業務…
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現場力の高め方とリスク

仕事上での対話は常に真剣勝負であり、 大きな決断を下すには、 経験を重ねて現場力を高める。 現場力の要素は好機や危機を察知する洞察力、 それに反応して直ぐに動ける瞬発力が必要となる。 また、リスクを取ってでも挑戦したり 上手くいかない時でも粘り強く取り組んだりする行動力、 周囲を巻き込み動…
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期待する人財像

当社が期待する人財像は次の通りである。 ①経営理念に共感する ②経営戦略を理解できる ③自立心・責任感・チャレンジ精神がある ④運が良い ⑤アイデアマン ⑥一芸に秀でた・理系人間・好奇心が強い ⑦気力・体力が強い ⑧人生哲学がある ⑨一緒に食事したい ⑩夢がある …
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人事評価の注意事項

世の中で絶対的価値はなく相対価値である。 人の人生目標が各々違うように 価値観も百人百様で、他人の評価も百様であり、 環境や相性により他人を評価するのは権限者も無理である。 それ故、納得性や客観性、組織活性化に繋がるように行う。 たとえ妥当な評価でも不満や運不運は2:6:2あり、 褒められるのも好き嫌いがある。 …
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永続経営における骨太社員の育成

儲かる経営はあるが、儲かる商売はない。 儲かる商売は皆が参入するので、儲からなくなる。 儲かる経営は真似がむずかしいから儲かる。 それ故、儲かる経営は理解するのがむずかしい。 当社は、脱成長至上主義の永続至上主義で、 ナショナリズム(郷土愛)で地域に根差して貢献し、 世界オンリーワンで№1にな…
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意識改革と組織改革

意識改革をするには ①蛸壺組織禁止 ②組織でなく戦略に従う  ③客観的に自分を見る ④紙切れ1枚にも拘る ⑤ひらめきと思いつきは違う ⑥報連相は直ぐする ⑦理念第一 ⑧挑戦する ⑨声を出す  ⑩メリハリを付ける ⑪日々改善する リ…
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人間力と意思決定力

人間力とは、人間性とリーダーシップの経営者力のことである。 人間力を身に付けるためには 一流の人や物を見て接触し交流し、 ベテランやプロの知識に耳を傾けることが ビジネスの閃きにつながり、 時代の変化に対応していくことができる。 的確な意思決定力は勘や度胸でなく、 深い教養、豊富な知識、高…
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成功する人、しない人

成功する人とは、 失敗は自分に原因があると考えてトコトン改革する。 成功しない人は、 失敗すれば組織や環境のせいにして努力しない。 具体的にどうすれば成功するのだろうか。 守破離(しゅはり)とは、 武道や茶道、芸術などで道を究めるための3段階のこと。 最初…
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教養と人財育成

教養とは 歴史・哲学・倫理学・経済学・心理学等を身につけること。 英気と活力を養う。 それらがお客様信頼(CS)につながる。 教養=無知の知。 自らの無知を自覚することから始まる。 人財育成の目的は、 人間力、教養を身に付ける。 人生に目標を持ち、社会や会社に愛情を…
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仕事におけるリーダーシップと決断力、判断力

仕事とは現在および未来に、 自分の年収の2倍以上の付加価値を貢献することである。 それでなければ赤字社員なので、 部門責任者はその解決方法を 具体的に指導しなければならない。 組織作りも事業も信用や信頼も作るのは10年、 潰すのは一瞬である。 …
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人事評価の目的

人事評価をする目的は、以下の通りである。 ①役割や配置などの判断材料のアセスメント (納得性)(適所) ②考え方や行動の進化指導とフィードバック (客観性)(育成) ③賃金待遇と企業貢献度と相場(報酬) 経営者、部門長の交代については、 原則として2年連続減益の場合に交代の検討対象とし、…
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責任追及者の責任

責任追及者は、 先ず当人自身が近くの仲間や部下・後輩のために どれだけ時間を使っていて、 組織のために何ができているかの責任を認識する。 やるべきことをやってない人間の責任追及は 自己保身人間である。 また自分が悪者になりたくないために問題指摘をしないのは、 仲良し仲間の無責任人間である。…
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人財育成における企業の対応方法

経営戦略の基盤を人財育成とする。 キャリアの担い手が、組織から個人へと移行している。 企業が対応するためには、 1.企業は進むべき方向性と、求められる人材像を明確にして 社内外へ発信する必要がある。 これは、個人が自身のキャリアプランに合った 組織{%会社we…
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「ダメ上司」とは

ダメ上司にも、さまざまな特徴がある。 その言動や行動を順に見ていこう。 ①「俺は聞いてない」と言う。 ②無知の知がない。 ③「やってみなはれ」が無い。 ④出来ない理由を言う。 ⑤何でもケチを付ける。 ⑥欠点主義の人。…
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平成29年度「自己提案書」提出のお願い

今年もあと数日となりました。 毎年この時期にお送りする自己提案書は、 社員の皆さんから トップへ直接届くメッセージです。 現在の職務や職場への希望から、 経営や会社に対する意見、要望を 自由に提案してください。 自分が所属する部門内に知られたくないこと トップに知…
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組織をダメにする人間

組織をつくるのは人、活かすのも人である。 組織をよくない方向に導く人には 次のような特徴がある。 ①何事も指揮命令系統を厳格に守る。 ②可能な限りすべての案件を委員会で検討し、   更なる調査と検討を求める。 ③前回の会議で決まったことを蒸し返して再検討を促す。…
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人事異動の優先順位への思い

人事異動の優先順位は以下のように考えている。 ①お客様信頼低下にならない。 ②人財育成に繋がる。 ③事業力向上になる。 ④経営力向上になる。 ⑤全社中計(中期経営計画)を参考にする。 ⑥ゼネラリストの適性者は選抜育成{%新芽webr…
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改めて「挨拶」を考える

コミュニケーションは挨拶から始まる。 挨拶がなくてコミュニケーションなし。 朝一番は特に大切。 明るく大きな声で相手の目を見て おはようございます。 ありがとうございます。 いらっしゃいませ。 行ってらっしゃい。 お帰りなさい。 おつかれさまでした。 どの言葉も大きめの張りのあるVo…
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