経営における価値観

経営とは哲学で、生きた総合芸術(松下幸之助氏)である。
また、経営とは企業競争でなくお客様貢献の追求である。

価値観として大切にしているのは、
信頼・貢献・進化・公平。

経営者は知恵袋となる人脈を生かして、
異業種交流ネットワークなどで革新(イノベーション)、
多様化(ダイバーシティ)によりシナジー効果を生み出す。

社内ではシースルー(ガラス張り)・オープン(交流)・
フラット(組織)な経営をする。

フラット組織の維持には、トップの認識と権限が必要である。

経営者はやりたいことをやるのではなく、
先ず経営課題を判断し、それを改善しなければ成功しない。

社長の本当の功績は後継者育成を適切に行い、
その成果は5~8年先に表われる。

永続企業のためには、公益資本主義的経営、
三方よしの経営をしなければならない。


今日のつぶやき

とりあえず気づきを毎日1つ以上見つけて
メモをする習慣をつける。


人事戦略要旨と改革リスク

経営理念に共感する人財を採用し、
実行しながら計画するアジャイル経営で
多様性とレジリエンス(適応力)を持つ会社にする。

キーワードは
プラス思考、強み長所優先、短所無視、多様性シナジー効果
挑戦加点主義、お金より遣り甲斐(採用)、自立主体性、
企業理念の同志、IQよりEQを優先


全社員の良いとこ取り、オブジェクト指向組織で
事例のない独自性を競争優位にする。
分社カンパニー自立理念経営、
全社員経営者で後継者を育成する。

不易の経営理念を柱にして、
その実現の課題解決のために人事を改善する。
人間や組織は簡単には変わらないので改革でなく改善を行う。
現状で過去の業績以上を出せない人は、
人事をいじっても良い結果にならない。
能力の低い人間は直ぐ人事や組織を権限で
いじり回して混乱させ失敗する。

やりたい人事でなく現状の課題解決で、
十年先を見据えたシステムにする。
“人参のぶらさげ”でなく“内発的動機”で指導する。

人事システムの浸透は現在60%で60点であり、
95点にするには後20年はかかる。

会社は多様性を生かして
組織のシナジー効果を出す経営を志向しているが、
そのために画一主義の人がリーダーになれば
多様性が崩壊するため、リーダーからは排除する。
謙虚でなければ大事な情報は入らず、裸の王様になる。

愚者は経験に学び、賢者は歴史に学ぶ。
うわべだけの知識人と真の知識人との違いは
「無知の知」であるかどうかである。

未熟者は失敗しないと分からない。
経験や歴史の知識を勉強しない人間は、
運用の問題を改革と称して経営を悪化さす。

名経営者は3年下積みを経験し、分析してから経営する。
当社の伝統は常に挑戦、変化して進化することである。

【参考】オブジェクト指向組織
常に目的のためにサービス、技術、人財などさまざまな内容を整理し、
最適な分類や組み合わせを行って、
より良いサービスを提供するための組織づくり。


今日のつぶやき

物事に本音で厳格に嘘をつかず
先送りしないで対応する。



改革は腕力ではなく〇〇〇である

各社員は個性が違うように、
それぞれ異なった理想の会社を考えている。
現状の中で折り合いをつけて皆働いているので、
改革に問題点があると
必ず批判勢力が発生し成功は難しい。

改革は目的でなく手段であり、
改革には必ず負の側面があるので注意する。
信頼が無ければ改革は成功しない。

改革は現状の課題改善の徹底でなければ殆ど失敗する。
改善の徹底によりほとんどのことは解決し、
その先に改革がある。

改善の徹底無くて改革無し。

企業の経営者は30年でほとんど変わり、
企業寿命は30年とも言われる。
それ故、企業理念や歴史を
大切にする会社が永続していく。

成長・成熟して衰退しないよう、
変化に対応、変身して進化する。
歴史を学ぶことは未来を学ぶことである。

改革は腕力ではなく、
歴史や理念を大切にしながら
進化していく「心」である。


☆参考記事

「改善と改革から質を高める」
https://sogom.at.webry.info/202008/article_3.html

「経営改革のタイミング」
https://sogom.at.webry.info/202010/article_1.html


今日のつぶやき

毎日仕事を0.1%変えれば
1年で36%変えることができる。